近日，媒体报道部分企业将招聘年龄限定在30岁以下，引起网友议论。企业从自身考虑招聘什么样的员工是用工自由，但是无论是“30岁年龄门槛”还是“35岁无职场”，人为限定招聘年龄，与法不符，是一种用工偏见，需要改变。
现如今，随着高等教育的不断普及，22岁大学毕业，27岁博士毕业，医学博士生可能30岁才完成知识积累。在技工人才培训中，从初级到熟练业务更是需要多年不断实践和学习。招聘向年轻人看起，将30岁年龄作为招聘硬杠杠，后续会不会只招聘刚出校门的大学生？如果年龄成为招聘的硬性标准，那么研究生等学历深造有何意义？翻看我国法律，从《民法典》到《劳动法》没有限定入职年龄，只是规定用工企业不能存在就业歧视。让招聘者只存在青春优势，而忽视能力品德等综合因素，本身就是一股歪风邪气。这种规定既与相关法规要求不符，也是对应聘者的不公。一味强调年龄，动摇的是职场基础，极易引起求职者甚至社会对于年龄的焦虑。为了众多求职者考虑，不能让招聘30岁限制代替相关法规制度。
有冲劲、有朝气的年轻人队伍，配上一个老成持重的人员，往往能取得一加一大于二的效果。产业发展壮大，需要保持梯形的人才队伍建设。拉勾招聘《2022数字科技人才招聘白皮书》通过调研了1800多家企业和超4300位数字化科技从业者，发现00后求职者最在意工作成长性，90后求职者更青睐国央企，35岁左右高级专业技术人员或管理者关注雇主口碑,看重企业文化。现如今，员工30岁开始成熟，到40步入成长黄金期。各行各业中中不乏35岁以上成功人士。虽然30岁以上的职工面临家庭等多种问题，但是不可否认，30岁以上职工对企业认同感强，技能基础好，通过长时间培养，成长比新人更快。古语常说：三十而立，四十不惑。甘罗十二为宰相，曾国藩三十岁入朝为官，买臣五十作公卿，太公八十遇文王。如果按照年龄来招录职工，这些人注定碌碌无为。在招聘中设定30岁门槛，等于变相的将团队基础和未来的技术人才向外推。不拘一格用人才，不拘一格选人才，是行业发展壮大的根本。越是稳定的发展环境越能激发员工团结协作的意识。能为自己所用，能长期留在企业为企业壮大做贡献的才是人才。光考虑年龄问题，不考虑长期发展，只追求有人入职，而忽视人才成长，是种本末倒置。相对于设置招聘年龄，用工方应该更多考虑如何让职工为我所用，怎么留得住，怎么用得好。
两会期间，曾有代表提出放开招录公务员35岁限制，在网民中间获得很大支持，为破除职场35岁限制带了好头。人才不分年龄，人才成长更需要时间。对于35岁招聘限制，需要劳动部门依法依规，不断加强监管。要按照相关法规，发挥“娘家人”作用，为大龄应聘者撑腰。需要人社等部门携手，加强职业培训，扩大各种技能职业培训覆盖面，让各类职业教育普及起来，让各类职业人才多起来。要普及职业规划课程。通过职业规划，让更多人找到未来职业发展方向。要发挥市场作用，鼓励猎头公司等就业中介机构参与到招聘市场中，通过市场，不断调动人才跨区域交流，让35岁及以上的人再就业能有更多选择。还需要立足于现有大市场建设，建立各类大龄人才数据库，按照市场规律合理配备人力资源。通过调配，让人员人尽其用。
资治通鉴中有“廉颇老矣尚能饭否”的故事。新老职工并存本是职场常态，一味鼓吹招聘年轻人，难道年轻人没有老的时候？就业市场需要健康的招聘环境，需要对于高龄低龄一视同仁的招聘标准。打破35岁招聘限制，才能让更多“廉颇”不惧老，让更多人才不因年龄发展受限。
稿源：荆楚网
作者：陈松（湖北襄阳）
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