​东湖评论：智选英才，赋能干部选拔新境界

在数字化转型的浪潮下，人工智能正在成为干部选拔任用工作的重要赋能工具。2025年湖北全省组织部长会议明确提出，建立破立并举、分类科学的人才评价机制，强化鼓励创新。 随着我国人工智能技术的不断发展和完善，其在干部选拔任用中的应用前景将更加广阔。人工智能赋能干部选拔任用，不仅是顺应时代发展的必然选择，更是推动组织工作高质量发展的关键抓手。

人工智能对岗位画像更精确。人工智能技术多维度采集相关数据，整合岗位说明书、历史任职者档案、绩效考核数据、部门战略规划文本等结构化与非结构化数据，解析岗位职责文件、历史任职要求，提炼出该岗位所需要的“显性标准”（如学历、专业）和“隐性标准”（如跨部门协作频率、应急决策权重），利用人工智能技术解析岗位职责中的“潜台词”（如“协调跨部门资源”隐含“高层级沟通能力”需求），生成动态岗位能力模型。如上海浦东某街道办主任岗位原描述为“统筹社区治理”，经AI解析后拆解出“突发事件响应（权重25%）”“多元利益协调（权重30%）”等细分指标。

人工智能对干部能力画像更精细。人工智能技术整合干部有关结构化数据，打通干部档案、考核结果、培训记录、项目经历等数据源，构建覆盖知识、技能和特质三个维度的“干部能力立方体”。挖掘非结构化数据，分析干部会议发言记录、调研报告文本，提取逻辑思维、政策敏感性等软性能力标签。建立政治素养、专业能力、领导力、执行力和廉政指数的五维动态评估体系，如通过重点项目进度偏差率、历史攻坚案例复杂度评估干部执行力。传统考察未量化的“非显性能力”（如政策敏感度、创新胆识）首次实现可测量化，某省发现23%的“边缘干部”因软实力突出进入培养视野。通过干部能力画像，深圳某街道办副主任的画像显示“数字经济政策理解力（45/100）”“舆情应对能力（62/100）”为关键短板。

人工智能对“人岗相适”更精准。通过AI驱动的人岗匹配核心算法，首先经过语义匹配引擎进行智能初筛，计算目标岗位描述与干部履历的语义相似度，识别“隐形适配者”，如具有乡村振兴经验的干部匹配到“数字经济+乡村治理”复合型岗位。其次构建“岗位-干部”深度评估双通道神经网络，在“岗位通道”输入“岗位KPI、挑战场景（如“招商引资压力陡增”）”，在“干部通道”输入“历史绩效、心理测评、行为轨迹”。AI输出“匹配度概率及风险预警（如抗压能力不足可能影响履职率）”。最后进行群体优化，使用组合优化算法，在满足岗位需求的同时，实现领导班子成员的能力互补性、经验多样性和风险对冲性（如廉政风险）的统一。应用人岗相适的AI技术后，某开发区局级岗位选拔周期从45天缩短至20天，试用期不适应岗位比例由12%降至4%；疫情期间紧急组建的防控专班，AI推荐干部到岗后3天即完成重点社区封控方案。

人工智能让“人岗相适”更精进。经过前期的选配之后，人工智能将对干部进行全周期动态适配管理。干部上岗之前，通过虚拟现实预演，利用数字孪生技术模拟岗位典型场景（如群体性事件处置），记录干部决策路径，AI评估干部与岗位核心能力的契合度。在岗期期间，则通过人工智能实时动态校准，对行为数据进行追踪，整合OA系统日志、项目进度数据、360度评价，通过时序模型检测能力发展曲线。最后是预警与调适，当岗位需求变化（如突发公共卫生事件导致应急管理权重上升）时，AI自动触发岗位模型更新并重新匹配。从“岗位-人”单向匹配转向“人-岗-战略”动态适配，江苏某开发区利用该系统在长三角一体化战略发布48小时内即锁定87名跨区域调配干部。

人工智能为人岗相适提供了从“经验匹配”到“数据智能匹配”的转型路径，干部能力画像不是简单的“数字标签化”，而是通过数据穿透表象、算法解构本质，实现组织人力资源的精准透视。其成功应用需把握三个平衡：技术先进性与制度包容性的平衡、数据全面性与隐私保护的平衡、算法客观性与人文关怀的平衡。未来随着多模态大模型的发展，干部画像将进入“全息投影”时代，不仅能评估现有能力，更能预测战略转型期的人才需求缺口，真正实现“数智赋能”与“人才强业”的深度融合。

稿源：荆楚网（湖北日报网）

作者：汪锦锋（武汉市江汉区委组织部）

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