东湖评论：在“升”与“走”的改革中回归育人本真

今年以来，中国海洋大学、杭州电子科技大学等多所高校在招聘公告中明确表示“不实行‘非升即走’”，这一举措迅速引发广泛讨论。这一调整看似是对既有教师聘任模式的局部调整，实则折射出我国高等教育从规模扩张向内涵式发展的深层转型。高校聘任制度如何既保持竞争活力，又给予学者从容治学的空间？这一问题不仅关乎教师个体的职业发展，更牵动着国家人才培养和科技创新的未来发展格局。

“非升即走”制度的设计初衷，本是为了打破高校“铁饭碗”，激发学术活力。然而，当量化考核异化为“唯论文”“唯项目”的刚性指标，其负面效应便逐渐显现。青年教师疲于应付短期任务，教学沦为次要选项，原创性研究更是难以开展。全国政协委员李孝轩曾指出，过度强调竞争性淘汰，反而催生了大量低水平研究成果。高校取消“非升即走”，并非对竞争机制的否定，而是对学术生态的修复。古人云：“欲速则不达”，而学术研究和教育尤其如此，高校作为培养国家高层次人才的摇篮，要实现“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”的目标。”这一宏愿，离不开教师对学术的长期深耕和对学生的悉心培育，唯有让教师摆脱“不发表就出局”的焦虑，才能真正释放其创新潜能。

然而，取消“非升即走”并不意味着回归“一聘定终身”的旧模式，而是要求高校在摒弃“唯论文”“唯项目”等刚性指标的基础上，探索制定出更加科学和多元化的教师评价体系。例如复旦大学率先启动“准聘—长聘”改革，实现从 “非升即走” 到 “先留后升” 的范式革新，取消留任人数限制，构建教研、研究、教学三类岗位分类管理体系，为教师提供了多元化发展路径。这一尝试表明，高校人事改革的关键，在于平衡“激励”与“保障”的关系，过度强调竞争会扼杀学术的从容，而完全取消考核又会消解进取的动力，如何在二者之间找到黄金分割点，需要高校管理者具备“治大国若烹小鲜”的智慧，既保持制度的张力，又给予学者足够的信任与空间。

从更宏观的视角看，高校教师聘任制度的调整，本质上是我国高等教育从“量”到“质”跃升的必然选择。过去几十年，高校扩招使我国迅速成为高等教育大国，但“大而不强”的问题依然存在。如今，随着人口增长率的变化和产业升级需求，高校必须从“规模竞争”转向“质量竞争”，而教师队伍的建设正是其中的核心环节。例如东南大学构建教师“精准画像”评价机制，教学为主型、教学科研型、科学研究型三类，针对关键领域还单独设立评价通道，正是为了打破“一把尺子量到底”的僵化模式。而高校人事改革的终极目标，正是让每位教师都能找到适合自己的发展路径，在各自领域“立志”“成事”，最终汇聚成推动国家科技进步和社会发展的磅礴力量。

教育是国之大计、党之大计。高校教师聘任制度的每一次调整，都关乎人才培养的质量、学术创新的活力乃至国家竞争力的强弱。多所高校取消“非升即走”，既是对既有问题的纠偏，也是对未来方向的探索。在这一过程中，我们既要避免“一刀切”的思维，也要警惕“矫枉过正”的风险。唯有立足国情、尊重规律，构建更加科学、包容的评价体系，才能让高校真正成为“大师”辈出的沃土，让教育回归“立德树人”的本真，唯有如此，我们的高等教育才能行稳致远，并为民族复兴提供坚实支撑。

稿源：荆楚网（湖北日报网）

作者：孙思琪（武汉市江汉区“西北湖学社”网评团队、区委组织部）

责编：袁莉莉