大众网：别让“限薪令”限住央企绩效

　　9月16日，人力资源社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。这是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。根据这个文件规定，国企高管的工资收入分为三部分：基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益。国企高管的绩效报酬将与企业实际的投入与产出挂钩。（据新华网9月16日报道）
　　通过《指导意见》体现的薪酬设计上看，将高管薪酬与职工平均工资挂钩，用绩效的办法制约收入，这是积极的一面。但是，《指导意见》能不能有效在央企中能不能构建起一个科学合理、兼顾效率与公平的薪酬体系，仍会存有疑问。
　　业绩和效率是企业发展的目标，像金融、电信、石油、烟草等国企的业绩是骄人的，有的甚至跻身世界500强。那么这些企业的发展和业绩的取得，很大程度上取决于长期的行业垄断。有了垄断企业的性质，那么就有了垄断资源、垄断价格和垄断市场的现象。企业的垄断性某种程度上也掩盖了企业高管自身的能力体现和取得业绩的含金量。在“国有”优势背景下，谁做高管都会取得斐然业绩，谁也能交出大把的税金和取得惊人的利润。可以说，不少垄断性国企，由于政府特许等垄断性原因，并非完全遵谙市场化原则，其业绩是源于垄断还是源于高管的努力，是很难厘清的。
　　垄断使得企业业绩和效率考核科学性和准确度上打了折扣，“谁都能来做”、“谁都能做得很好”的现状也使得企业高管人员选聘中缺乏竞争性；并且，不少国企领导人类似公务员的身份并没有得到改变，还存有行政级别。可以说，与民营和私有企业来说，国有和集体企业的高管相对安逸和稳定。民营企业的高管报酬与企业利润有着更为密切的关联，企业的业绩完全靠市场来衡量，企业效益好自然拿得高。而那些具有垄断背景的央企乃至有的集体企业却没有市场显性的衡量关系和客观考核标准。国有属性使得央企在发展环境好时，可以利用国家扶持政策扩张市场，而企业经营业绩不好时，政府又可以做企业的市场风雨的庇护者，做好了受表扬，做坏了也有人买单。甚至，干得不好，国企的负责人还有可能获得政府其他的委任。
　　因此，《指导意见》作为我国中国首次出台的“限薪令”，规范国企高管天价薪酬，还要在提高效率和提高业绩上下功夫。这个“限薪令”从薪酬设计上看，将高管薪酬与职工平均工资挂钩，体现激励与约束相统一，既控制住疯涨的高薪，又激励着高管发展业绩。但在垄断属性没有改变前提下，高薪可以用“硬杠杠”限住，但在企业法人代表选聘、经济指标、分配制度、内部管理制度等方面还没有形成完备、科学的监管体系前，在国家把企业的决策权不断下放给管理层，相应的责任承担机制还没有建立起来前，央企高管实际工作绩效又如何激励提高呢？
　　“限薪令”出台了，怕就怕央企高管的薪水是制约住了，缘于干好干坏一个样的思维，提高绩效也被隐形限制住了。所以，目前看《指导意见》在激励提高绩效方面只能存在于理念上。
　　稿源：荆楚网
　　作者：曲涛