此前，一些用人单位在招聘时会明确提出“只限男生”或“男生优先”。不过这种做法已被明令禁止了——日前，人社部、教育部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，新规要求，各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女。
针对女性可能遭遇的各类就业歧视，上述《通知》连续用了六个“不得”，除了前面提到的不得限定性别外，还有不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目等。内容具体而细化，同时配置了责令改正、罚款乃至吊销人力资源服务许可证等惩罚措施，针对性相当强，没有留下任何模糊地带。
规定越细化，越说明女性在职场上的地位相当弱势。对一些招聘企业来说，即便会顾及到外界压力，不会将性别限制写在招聘公告上，但在实际操作中，往往会将婚育状况作为必不可少的招录条件。二胎政策放开后，陆续有媒体报道女性遭遇就业歧视状况加剧。一些生过孩子的年轻女性，在求职时不再吃香，因企业出于二胎的顾虑，在招聘时往往更倾向于选择男性。
这一方面说明，女性在就业问题上和男性的平权，需要更加兜底性的保障措施，这也是此次多部门重申职场性别平等的背景。另一方面，“徒法不足以自行”，处于劳动力市场上相对强势的一方，企业的灵活变通，意味着对女性的就业保障需要走向深入。
比如《通知》明确禁止询问女性婚育，但若采用变通的手法套话，像你家孩子上哪个幼儿园等，又该如何界定？另外，对求职者来说，企业往往不会将“只招男性”明确地写在招聘公告中，但面试过程中有关婚育情况的口头提问，除非有录音录像，否则将面临着很现实的举证难的问题。如果女性想要就此投诉维权，又该采用何种技术手段？
企业对女性的歧视，部分隐含着女性不适合某种职业的陈腐观念，它是过去女性被捆绑在家庭的长期使然。女性走出社会，就得通过“不得”对社会进行反复的观念强化。
但也得看到，企业的歧视还有一部分是基于成本考虑，即女性孕期对岗位和公司运转稳定性的扰动。这种顾及应当被考虑到：生存盈利本能，会驱使企业通过各种手法规避关于职场平权的要求。举个简单的例子，企业尤其是小企业，基于生存压力，明面上会遵守规定，在初试阶段给予男女同样的机会，但在后续的面试中，完全可能以达不到要求为由将女性淘汰。对求职女性来说，虽然多挨过了一两轮面试、笔试，但求职成本其实是提高了。对市场的干预，可能起到适得其反的效果。
当然，这不是否定《通知》的价值，恰恰相反，包括不得询问婚育在内的六个“不得”，它对女性就业歧视的红线意义不容忽视，只不过其功能要发挥到最大，离不开相关的配套措施。比如，可以将举证责任倒置，让企业来就是否有违规进行自证清白。再如，继续给中小企业减压，通过奖励和税费减免等措施，对保障女性就业权的企业进行正向的激励，为女性孕期给企业带来的成本买单。
职场性别平权，是个系统工程，它需要被综合考虑，也需要平衡劳动力市场上各方主体的利益。从这个角度看，禁止招聘设置性别、询问婚育，只是迈出了一小步而已。
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