胡文江：公务员聘任制改革不能低水平循环

　　聘任制公务员解聘太少曾被外界质疑过，昨日深圳市委组织部与市人社局共同制定了《深圳市聘任制公务员聘任合同管理办法(试行)》(以下简称《办法》)，引入淘汰机制，公布的聘任制公务员合同管理新政明确规定14种解聘情形，聘任合同管理办法2月1日起实行。（1月29日 《南方都市报》）
　　随着公务员制度改革深入推进，国家公务员由过去单一的委任制，逐渐演变为今天的委任制与聘任制并行。专家指出“聘任制是公务员改革的一大趋势”，这就意味着，公务员制度改革是伴随着社会主义市场经济体制的建立和完善而做出的适应性调整与转变。如何保持聘任制公务员制度的生机活力，是人力资源开发部门所要破解的时代难题。
　　针对社会“有进无出”、流出率低的质疑，深圳公务员主管部门在先行试点的基础上出台了聘任制公务员合同管理新政，明确规定了14种解聘情形。与《国家公务员管理条例》“辞退”条款相对照，新政又将“解聘”情形分为6条“可以解聘”和8条“应当解聘”方面，在给了用人机关足够的管理弹性的同时，又在“辞退”条款中增加了与责任事故等有关的三条“应当解聘”的情形。换句话说，新政对聘任制公务员的纪律约束和法治保障明显增强了。
　　虽则如此，这样的管理依旧不同于企业单位的“末位淘汰制”， 这样的考核充其量仍旧停留在任职资格审查的层面，并且在绩效激励方面没有看到相对于《国家公务员管理条例》的新的激励措施。也就是说，如果聘任制公务员在尽职履责层面做出突出贡献，或者创新创造性的业绩，合同管理新政并未给出相应认定和奖励措施。
　　打破公务员“终身制”，实现能进能出的用人机制，是保障公务员队伍充满活力，促进机关事务管理工作的公平与效力所绕不开的话题，这也是全国范围内公务员管理的一个尴尬现状。但实事求是地讲，公务员的“铁饭碗”、“终身制”，“退出机制”缺失更多地存在于委任制公务员群体。即便是在聘任制公务员管理当中加上了几个篱笆，这种约束所发挥的效力仍旧“罚劣”的手段，依旧是为了流动而流动，为了淘汰而淘汰，并不能真正体现业绩导向。
　　说白了，当下合同聘任新政，所强调的仍旧是如何做一个“合格的公务员”，如果我们的改革始终纠缠于这种“底线思维”，我们的考核仅仅满足于基本素质、资格认定，而缺乏精益求精、创新创造的绩效要求，公务员聘任则只能永远在低水平循环，这对整个队伍素质提档升级，对于优化公务员生态几乎没有丝毫积极作用。深圳曾经是改革开放的窗口，新常态要求之下，如何在打破公务员委任、聘任“双轨制”，以适应市场化的激励手段让公务员群体增强荣誉感和绩效竞争压力，才是深化改革的重点。
　　稿源：荆楚网
　　作者：胡文江