东湖评论：以考核之“变” 砺干部之“为”

绩效考核是检验工作成效、激励干部作为的重要手段。在实践中，不能片面追求短期 “显绩”，也不能脱离见效缓慢的“潜绩”，科学把握好显绩与潜绩的辩证关系，构建科学的考核体系，让考核指挥棒指向更准、激励更实，才能引导广大干部脚踏实地、久久为功，在实干中破解发展难题，在奋进中厚植发展优势，持续推动高质量发展迈出新步伐、取得新成绩。

以科学考评推动“质量之变”。质量变革，是从“有没有”“快不快”向“好不好”“优不优”的转变，考评体系须先优化自身“战略质量”，通过权重设置提高科技创新、民生福祉、生态环保等“潜绩”指标地位，引导各级干部投身于打基础、利长远的工作。同时，融入内部激励制度，注入“比学赶超”之魂，让外部压力与内生动力结合，共同服务于高质量发展。以武汉市黄陂区为例，全区围绕“汉口新城、空铁枢纽、世界景区”的战略目标进行逐级分解，确立区内发展指标，结合市级指标设立“显绩、潜绩”清单，原则上按照1：1设置权重，同时设立“对标争先”指标项目，引导各单位横向对标强区，奋力赶超，纵向激励自我，超越历史最佳。这种以科学化、差异化的考核布局，为区域质量变革筑牢根基。

以闭环管理驱动“效率之变”。效率变革，强调将战略目标转化为发展成效。这要求绩效考核超越“年初定任务、年终算总账”的常规模式，成为贯穿全年工作的“推进器”，同时要压实责任，构建“千斤重担人人挑、人人肩上有指标”的落实体系。如，武汉市黄陂区通过“月度提醒、季度分析”的推进模式，会同各牵头单位根据指标定制“施工图”与“时间表”。构建“一目标一清单”的全链条责任体系，为每项指标确立分管负责人、责任单位、责任科室（经办人）的三级责任体系，打通执行的“最后一米”。让绩效考核从年终总结的“计分簿”，转变为全年发力的“助推器”。

以协同赋能推动“动力之变”。动力变革，在于引导干部正确处理“显绩”“潜绩”二者关系，既要摒弃“重显轻潜”的短视，也要避免“重潜轻显”的消极。这就要求考核体系跳出单一评判思维，完成从刚性考核向赋能培育的转变。如，武汉市黄陂区在指标推进过程中推行“一线工作法”，破除部门协作壁垒。对长期性重难点项目，区级领导下沉一线研判调度，现场分析梗阻，破堵点；对某些滞后项目，考核部门则会牵头召集相关单位共同会商、复盘，协调攻坚。这种赋能考核模式，既压实短期显性工作任务，又凸显对长远基础性工作的重视与资源倾斜，引导干部摒弃功利思维，统筹兼顾当下实绩与长远积淀。

显绩映射当下的努力，潜绩孕育未来的希望。新时代考核体系需深刻把握二者的辩证统一，引导干部意识到绩效考核的核心价值，不在于简单划分优劣、评定等次，而在于校准干事导向、规范工作流程、激发内生动力。当政绩观与科学性、差异化的考评体系同频共振，必将更好的激发广大干部干事创业的激情，共同执笔绘就高质量发展的壮丽篇章。

稿源：荆楚网（湖北日报网）

作者：孟俊彦（武汉市黄陂区“木兰墨客”团队、 区委组织部）

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