东湖评论：做好人才工作的“实”字诀

近日，中国组织人事报刊发的《报表之外的人才》一文引人深思。作者身为人才工作者，复盘了自己因“唯指标、看表格”而险些错失一名实干型应用化学硕士的经历。这位普通院校毕业、仅有两篇论文、专利为第二发明人的“报表短板型”人才，却在车间里攻克了行业共性难题，将进口涂料国产化率从30%提升至85%，还带出了一支平均年龄32岁的技术团队。这一案例如同一面镜子，照出了当前人才评价体系中“唯量化表”的偏狭，也警示我们，做好人才工作，必须摒弃“唯量化表”的思维定式，真正树立“只唯实”的价值导向。

“唯量化表”的评价模式，看似客观公允，实则容易陷入“数字崇拜”的陷阱。学历、论文、头衔、专利数量，这些硬邦邦的指标，固然便于操作、易于比较，却往往忽略了人才最核心的价值——解决实际问题的能力。倘若仅凭一张申报表就判定其不合格，无异于刻舟求剑，将真正的“千里马”挡在门外。这种评价方式，不仅挫伤实干者的积极性，更可能导致人才队伍的结构性失衡：擅长做表格的人占据资源，而真正创造价值的人却默默无闻。不唯表格看实绩，不唯数据看实效，让实干者得到认可、让贡献者受到尊重，这才是人才评价应有的底色。

“只唯实”，就是要以实际能力、实际贡献、实际成效作为衡量人才的根本标准。不能让一张表格框住创新的可能性，更不能让僵化的指标埋没实干的英才。那位应用化学硕士的故事之所以触动人心，不仅在于他突破了技术瓶颈，更在于他用行动证明，真正的价值往往不在纸面数据里，而在车间一线、在项目现场、在解决真问题的过程中。人才工作若脱离了实践土壤，再精致的评价模型也只会沦为“数字游戏”。因此，必须把“实”字贯穿于识才、引才、育才、用才全过程：看人不只看履历，更要看潜力；评才不只看论文专利数量，更要看是否解决了关键难题、是否推动了产业升级、是否带出了能打硬仗的队伍。唯有如此，才能让各类人才各尽其能、各展其长。

当然，“只唯实”并非彻底否定量化指标。合理的指标体系仍是人才评价的重要参考，但必须警惕“唯量化”的极端倾向。更关键的是，要建立“定性+定量”“书面材料+实地核验”“专家评审+用人主体评价”的多元评价机制。只有迈开脚步走进现场，面对面倾听企业和从业者声音，才能捕捉到材料里遗漏的细节，还原人才最真实的工作画像。这种“走出来的”人才评价方式，才是对“只唯实”理念最生动的诠释。

功以才成，业由才广。人才评价的最终目的，不是分出高低优劣，而是把真正有本领的人找出来、用起来，让人才的价值充分释放。一张表格可以罗列成果，却丈量不出实干的分量；一组数据可以记录成绩，却概括不了奋斗的价值。做好人才工作，就要念好“实”字诀，把求真务实贯穿识才、评才、用才各环节，为真正创造价值的人打开一扇门，让每一份脚踏实地的贡献都被看见、被认可、被善待。如此，方能让更多像那位硕士这样的实干者脱颖而出，为高质量发展注入源源不断的人才动力。

稿源：荆楚网（湖北日报网）

作者：刘畅（武汉经开区“车之声”团队）

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