东湖评论：守住用工底线，呵护青年职场起点

近日，A股上市公司星宇股份深陷劝退应届生风波，“硕士生签约管理岗入职被安排打螺丝”登上热搜。事件曝光之后，当地人社部门迅速介入调查，涉事企业人力资源总监被停职，22人已由人社推荐就业。一场风波看似画上阶段性句号，可留给社会的思考并没有就此停下。企业降本增效、市场出现波动、用工规模相应调整，大众并非不能理解。但用变相调岗施压的方式，逼迫刚刚踏入社会的年轻人主动离职，这种游走在规则缝隙里的软劝退，伤害的不只是100余名应届生的切身利益，更在冲击社会的契约共识，拷问企业该守住怎样的社会责任底线。

恪守契约精神，莫把offer（录用通知）当作空头许诺。毕业生寒窗苦读多年，拿到校招offer，把它当作踏入职场的第一份定心丸。这份录用通知，是企业和毕业生双方达成的一纸约定。为了这份工作，他们放弃其他求职机会，搬迁城市，租赁住房，投入时间成本和沉没成本，换来的却是入职之后的粗暴劝退。让人难以接受的地方在于，涉事企业财报表现平稳，并不存在无力履约的客观现实。大批量招聘又集中清退，用惩罚式调岗逼员工自行离开以规避赔偿，这样的操作，是把劳动合同变成可以随意取舍的工具。市场竞争之中，企业拥有合理的用工自主权，这份权利不能建立在撕毁契约、转嫁风险之上。企业尊重每一份求职时的约定，守住契约底线，才是长久发展的立身之本。

体恤青年处境，勿将新人当作成本包袱。应届生在劳动关系里天然处于弱势，他们缺少职场历练，对维权流程不够熟悉，部分人还顾虑档案、背调的后续影响，面对企业的强势施压，他们只能被动妥协。更现实的是，一旦短暂入职缴纳社保，不少人就会失去宝贵的应届生身份，一次草率劝退，很可能改写一个年轻人未来的职业走向。现实里，就业市场承压，不少企业把降本压力向新入职的应届生转移，优化人员结构无可厚非，但不该专挑议价能力较弱的新人下手。年轻人是行业未来的人才储备，不是可以随意处置的成本包袱。企业看人才，不能只算短期经济账，也要算社会长远账。对待青年多一点体恤、少一点算计，才能留住真正的人才，也维护好就业基本盘。

织密监管网络，补齐软裁员治理短板。这次事件靠舆论推动、监管及时介入，一部分毕业生得到就业帮扶，可也暴露出，变相劝退这类软裁员，依旧存在监管识别的难点。不同于直接辞退，企业并不主动解除劳动关系，而是靠岗位调动、谈话施压、心理威慑，逼迫劳动者主动递交离职申请。整个过程隐蔽性强，劳动者想留存完整证据，维权举证的过程往往阻力重重。仅靠个案曝光，远远不够守护劳动者权益。监管既要事后处置，也要往前一步，对校招履约加强常态化关注，对变相调岗、胁迫协商离职这类灰色手段，细化认定标准，提高违规成本。同时面向应届生做好普法宣传，教会年轻人保存聊天、录音等证据，知道遇到不公该去哪里求助。企业、监管、社会多方同向发力，才能压缩用工乱象的生存空间。

就业一头连着千家万户，一头关乎经济社会稳定发展。100余名硕士的遭遇是一面镜子，照见用工中值得警惕的风险。一纸通报可以平息一场舆情，想要从根源减少类似事件，还需企业敬畏契约、监管筑牢防线，全社会共同守护好青年劳动者的合法权益，让每一份求职期待都不被轻易辜负。当企业把每一个年轻人都当作值得托付的伙伴，而非随时可弃的筹码，就业市场才有真正的活力与温度。

稿源：荆楚网（湖北日报网）

作者：张亦奇（武汉市江夏区湖泗街）

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