海归硕士及985学校硕士竞聘银行柜员，“上大学独木桥”变化为“考研独木桥”……读研还是选择就业，成为高校毕业生及其家长必须作出的“选择题”，也是用人单位人才观念转变的“必答题”。
良禽择木而栖。人才资源是第一资源已成为当今社会共识，各地各单位纷纷出台一系列人才引进、培养、使用、评价、激励措施，在人才选择用人单位、用人单位选择人才中展开了博弈。对于用人单位而言，如果引进人才只为了装“门面”、当“花瓶”、作“摆设”，给高薪、股权、住房等丰厚待遇，往往会形成一时人才涌现，时间长了，会因为出现人岗不适，给不了人才进一步成长的空间，让很多人才高兴而来又失望而走，这样既不利于人才发展，也不利于用人单位发展。
在人才招聘过程中，部分企业为了降低招聘筛选成本又或者潜意识里将“学历”与“能力”划上等号，不自觉拔高招聘门槛，很多原本专科、本科生即可胜任的岗位，最后不得不花大价钱招来研究生，而结果经常是人才错位、人岗不符。这实际上暴露出用人单位缺乏精准人才识别能力，“唯学历论”思维加剧企业人才引进难度。副作用也会日益凸显，会让社会滋生出“学历恐慌”“能力危机”现象。
如今高校毕业生被动“考研”现象增多，无视专业、能力、社会需求匹配度，考研动机不再是追求学术精进，而是为了谋求份工作。很多大学生只想先拿到“研究生”学历，获得一张职场“通关卡”，然后再做职业打算。而高校也顺应当下趋势，热衷于培养研究生，各类在职研究生、“考研保过班”“考研速成班”大行其道，相关教育培训机构也赚得盆满钵满，而研究生学历“含金量”、研究生学历与能力匹配度值得考量，用人单位招聘做到真正对口、寻求到合适的人才也越来越难。
避免人才“高消费”需要用人单位理性引才、精准引才。首先要考虑人岗匹配度，以遵循市场化引才导向为基本原则，同时充分考虑实际情况，结合企业特色、岗位特点进行引才，做到量体裁衣，人岗相符。其次，要考虑企业承受能力，人工成本是其中重要考量因素，保障人才权益是必要的，多样化挖掘人才需求，比如在人才发展环境、人才价值实现等方面提供多种可能性，而不是单纯依靠高薪等物质手段吸引，特别是希望聚集人才效应、打造企业人才智库上，良好氛围、环境营造至关重要。再次要拓宽、创新招聘渠道，除了与传统高校、猎头公司合作，采用广撒网的方式外，更多提升企业“内部”潜能，将优秀实习生、派遣工转化为“正式工”，通过校企合作引进人才和培养人才。
人才只有使用才能创造价值。要以解决人才“不够用”“不适用”、“不被用”等问题为突破口，探索有的放矢、行之有效的人才发展体制机制，让各类人才各得其所、各展所长。只有人才用好用活了，创新创造创优潜能充分激活，发展才有希望、才有未来。
稿源：荆楚网
作者：邱媛媛（湖北宜昌）
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