荆楚评论：破除思维惯性 提升人才使用效能

人才是科技创新的核心支撑，做好新时代人才工作，关键要破除重引进、轻使用的固化思维，最大化释放人才创新价值。近日，武汉东湖高新区推出的“光谷学者”校聘企用模式，打破传统人才归属与流动壁垒，重构人才使用、评价与激励体系，为破解产学研脱节、人才资源内循环等现实难题提供了有效路径。

长期以来，人才资源存在明显的“墙内循环”困境。一方面高校科研人员多聚焦高端前沿课题，与市场一线需求存在距离。另一方面企业苦于高端人才引留成本高，难以稳定吸纳顶尖科研力量。人才的身份归属、岗位管理、评价体系相互割裂，不少科研成果停留在实验室，难以走出院墙转化为产业竞争力。传统引才思路习惯于把人才一揽子引进、全职落户，但高端人才成长于高校平台，简单的身份划转容易造成人才资源闲置，同时也会增加企业引才负担。这种壁垒，不完全是政策条文的阻隔，更多是长期形成的思维定式和管理惯性。

“校聘企用”的价值，核心在于重构人才评价与使用逻辑，实现一种“人不为我所有，但可为我所用”的新格局。这种模式下，不强行改变人才的归属关系，而是围绕产业项目搭建协作平台，让人才兼顾教学科研与企业技术攻关。而组织部门在其中，不光担任政策发布者，同时是制度的搭建者、矛盾的协调者。这对相关职能部门提出里更高的要求，一方面要牵头理顺高校、企业、人才三方权责，厘清成果归属、收益分配、考核评价等现实难题，同时还要做服务工作，打消人才参与产业攻关的顾虑。同时相应的，人才评价的指标将不再单一看发表论文、期刊的数量，更多是向技术突破、产业效益倾斜，让科研价值在一线市场场景中得到真正的检验。

同时好的引才用才机制创新落地之后，更要警惕“重挂牌、轻实效”的形式化倾向。新模式的裨益不能只停留在文件、项目揭牌仪式层面，更要建立长期动态的跟踪评估机制。一方面立足湖北重点产业赛道，围绕企业真实技术难题定向匹配人才，避免人才和项目“两张皮”。另一方面，柔性引才不是“一引了之”，配套服务要持续跟进，在科研经费、成果转化、生活保障上持续托举，让人才安心投入技术攻关。

人才制度改革，本质上是思想观念的革新。实践表明，盘活区域富集科教人才资源，不能局限于身份划转、全职引进的传统模式，必须通过制度革新拆除人才流动壁垒、理顺产学研协同机制，同时杜绝形式化落地问题，以务实长效的配套举措，真正实现人才资源与产业发展精准适配、深度融合。

稿源：荆楚网（湖北日报网）

作者：张雨萌（武汉市黄陂区“木兰墨客”团队、区人社局）

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