茯江：国企招工为何偏爱“自产自销”

　　近日，大庆油田调整职工子女进入企业就业政策引发职工上访，这一事件使曾流行于上世纪90年代以前的“子女顶替”制度再次进入人们的视野。记者调查了解到，虽然这一制度在很多地方早已不复存在，但在一些大型国企，尤其是少数垄断型国企，还不同程度地存在着一些针对职工子女的“土”政策和倾斜办法。（5月26日新华网）
　　“调整职工子女进入企业就业”，这句话不禁让人生疑，部分国企这是在走我国五十年代“子承父业”的老路？还是在实行封建社会的“世袭制”，开历史的倒车？
　　当下，我国就业形势不容乐观，就业压力依然巨大，社会中还存在着大量待业人口。部分国企这样“自产自销”的招工行为如不加以控制，势必会激化新的社会矛盾。
　　当然，片面的看待部分国企“自产自销、自给自足”这样的招工行为是不明智的，必须从其身上体现出来的“两面性”进行分析。
　　一方面，招收职工子女会让企业失去大量引进外界优秀人才的机会，对企业自身的发展不利。同时，国有企业的就业岗位具有某种公共性，需要面向社会，通过公开公平公正的招考来吸纳人才，这些岗位如果由国企垄断，势必会破坏能力优先原则和就业公平的大环境。
　　另一方面，企业引进的外来优秀人才虽然可能在工作能力上高出一截，但相较于职工子女从业后稳定的工作情况，对企业各方面的了解等优势，外来人才管理成本较高且易“跳槽”的“劣势”显露无遗。这迫使企业必须在两者中做出抉择，而大部分企业为降低管理成本和人员流失风险，往往会选择本企业职工子女。
　　要解决部分国企招工“自产自销”这样的尴尬问题，可尝试引进第三方教育机构委培制度。据了解，部分国企招工时都只是自行举办招工考试，这就为职工“托关系、走后门”创造了条件。引进第三方教育机构委培制度，即企业与高校或其他正规教育机构联合，开办该企业的委培班，面向社会进行招考培训。包括企业职工子女在内的所有应聘者进、出班前都应进行理论加实践的考试，考试内容应符合企业自身情况。去粗取精，选拔最适合该岗位的人才，为企业的发展提供有力保障。
　　联系到前不久能源部2天落马4官员的情况，国企确应减少“自产自销”这种招工情况的发生，以杜绝企业中不良关系网络的形成，自觉从企业内部贯彻反贪腐工作。
　　稿源：荆楚网
　　作者：茯江