湖北日报讯 记者方珞
大城市留人不易，地处山区、乡镇的基层企业，留人更难。
记者近日在湖北玉立砂带集团和福星集团，却看到一个有意思的现象：两家公司人才不仅留下来，别人还挖不走。
两家公司都创始于1978年。其中，玉立位于咸宁市通城县，中国涂附磨具行业冠军；福星集团总部在汉川市沉湖镇福星村，位列中国民营企业500强。两家企业也都曾饱尝人才流失之痛。
从留人不易，到挖人不走，这两家基层企业是如何实现转变的？能为我们带来哪些启示？近日，记者分赴两企业蹲点调查。
【样本一】玉立：留不住外来客，就让“土鸡”变“凤凰”
9月的工资单上，玉立砂带集团工艺总工程师邓望光多出了1万元，这是公司给他的子女上学学费。
在玉立，工作3年以上的员工，都能享受到这一福利。
邓望光说，感动之余，脑子想的就是玉立值得他干一辈子。
这正是玉立激励人才的“法宝”之一。玉立砂带集团是中国涂附磨具行业冠军，位于湘鄂赣三省交界处的山区通城县。曾几何时，重金招来的博士、硕士等高层次人才，都以信息闭塞、交通不便为由辞职，自主研发的技术也随之流失。
发掘“潜力股”
痛定思痛，玉立砂带集团董事长黎珊玉决定自主培养人才，并在全公司内搜寻各种“潜力股”，大中专毕业生、高考发挥失常的高中生、因家庭经济困难未上大学的高中生等，在他眼中都是宝。
“80后”邓望光就是其中之一。2000年，邓望光从宜昌城建学院毕业，回到家乡通城，入职玉立一线车间。两年后，通过5轮考试，被公司选送到河南工业大学进修涂附磨具专业学习。学成归来，邓望光在市场营销和产品研发两个部门交替历练，迅速成长为研发骨干。2013年，国内一家船舶企业因国外客户断货被迫停产。邓望光为该企业定向研发行业高端产品，质量与进口货媲美。该企业不仅因此摆脱了进口依赖，还成为玉立的忠实客户。邓望光也成为国家标准委员会涂附磨具分会委员。
据不完全统计，玉立1600多名员工中，公司自己培养获得大学学历的有420人；自己培养出的高级工程师8人，中级工程师123人，初级工程师340人。
动态激励
为留住人才，玉立还采取动态股权激励——按照职务、技术、贡献、职称、风险5个方面，实现全员持股，每年动态配股。
以邓望光为例，他从普通技术员成长为工艺总工程师，股份数涨到了原来的6倍。
相反，成绩不出色、工作不主动的员工，其股份基数会迅速减少。泄漏技术或商业机密的员工，则马上出局。
股权激励下，在职员工股权分红常超过工资数倍；退休员工股份保持不变，继续享受分红。
“福利房”也是玉立的激励措施。现在，绝大多数员工都住上了面积168平米精装修的“玉立花园”，只需2万元就可拎包入住。
有了这些激励机制，猎头公司多次挖人，都没能将公司骨干挖走。
中国机床工具工业协会涂附磨具分会年鉴显示，玉立集团主导产品的产值、利税、出口创汇，以及员工收入等经济指标，连续19年位居国内行业第一。
【样本二】福星：引智下乡，激励措施看齐城市
不断消弭员工“痛点”
9月，华师一附中福星学校正式开学。少有人知，该校进村与福星集团一名员工离职有关。
去年，该集团旗下福星生物科技公司一名技术人员跳槽到汉川市一家企业，尽管薪酬较福星低，但该员工还是选择离开，为的是子女在市里可获得更好的教育。
受此触动，福星集团董事长谭功炎决定在集团所在的沉湖镇引入一所名校，并很快与华中师范大学一附中达成合作。
福星生物公司研发中心副主任杨齐华马上为儿子报名，“在家附近工作，又能照顾小孩，没有后顾之忧了。”
“年轻员工关注住房，中青年人关注子女教育，中老年人关心身体健康。”福星集团人力资源中心主任刘荒年说，福星总在设法解决一些大家关心的问题，目前正在建设一所疗养院。
比照城市标准给待遇
为了吸引人才到农村地区工作，福星集团制定了特殊津贴等激励机制。
刘荒年介绍，除参照武汉、深圳等城市薪酬外，大学生每月可再享受生活补贴300元，硕士每年补助2万元，博士每年享受特殊补贴10万元。有特殊技术专长技术干部，每年还可享受津贴3万至5万元。
荆州人闵征桥2014年研究生毕业进入福星生物公司，如今他的各种收入加起来，比在武汉就业的同学高出10%左右。去年，他还获得配股5000股。
福星新材料公司副总工程师徐志雄，从中国石油大学毕业后，在福星工作24年间，他先后搬了四五次家，住房面积越来越大。工作到一定年限后，住房就归其个人所有。
两年前，猎头公司将聘书送到他手中，工资高出两倍，他婉言谢绝。他清晰地记得，刚来福星时，集团董事长谭功炎，经常把他拉到身边开会，谈心，还关心生活问题，帮忙介绍对象。“让员工‘心情舒畅最大化’，这是福星集团的理念。”
目前，福星集团已连续20年跻身中国民营企业500强，旗下十几家子公司，主要分布在武汉和汉川。在沉湖镇3800多名员中，1000多名受过高等教育，70%以上是从外地引进的。
记者手记
人才去留关键：学业、家业、事业平衡
记者方珞
武汉大学人力资源教授王学军说，两家企业处于基层，仍能有效获得优质人力资源，关键在于让人才实现了学业、家业、事业的三方平衡。三者平衡了，人才就留下来了。
直面问题，寻找达成“平衡”的方案。玉立、福星，一家注重进修培训，帮助人才成长，一家解决了学业问题。
家和万事兴。年轻人结婚生子，最关注住房，中青年，最关注子女教育。两家公司在员工痛点上做文章，让人才面露喜色。
事业方面，两家公司均领先行业，能提供人才实现自我价值的平台。
如此，两家公司人才稳定。
学业、家业、事业平衡了，人才就“稳”了。大家看，两家公司技术骨干都谢绝了高薪挖角，其中一个原因是重要的：他们不愿意打破现有平衡。另起炉灶，重新出发，势必打破平衡的换工作，成本高昂。按照经济学家的说法，当薪水达到一定程度，加薪的边际效应会递减，而家业等砝码会更显份量。
基层、偏远之地，也能留住人才，关键是要在学业、家业、事业的平衡中找到“杠杆”与“抓手”。玉立、福星样本的价值正在于此。
（作者： 编辑：瞿祥涛）
