东湖评论：“模糊考核”量不出实干者的高度

又到年终考核时。在一些单位和地方，这项本该精准衡量一年工作实绩、激发干事动力的重要工作，却隐隐透出一种“约定俗成”的默契，指标笼统模糊，评价含糊其辞，结果往往是你好我好、轮流坐庄。这种被称为“老好人”式的考核，不仅难以准确衡量实绩，长远来看更会削弱队伍战斗力，贻误事业发展。

“模糊考核”为何有市场？表面看，是方法问题。一些单位的考核条款停留在“德能勤绩廉”的粗线条框架，缺乏针对不同岗位、不同任务的细化标准与量化指标，导致评价时只能凭印象、靠感觉。但往深里看，更是思想与担当的问题。部分考核工作的组织者，内心存在畏难情绪和“老好人”思想，怕指标太硬伤和气，怕标准太细惹争议，怕结果拉开得罪人。于是乎，求稳心态占了上风，平衡照顾成了潜规则，考核的严肃性与区分度在“一团和气”中被悄然软化。“和稀泥”式的考核，挫伤的是实干者的心，助长的是混日子的风。

这种“模糊考核”制造的“舒适区”，危害是深远而隐蔽的。它最直接的结果，就是导致“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”。那些在改革发展一线勇挑重担、在关键时刻挺身而出的干部，其付出的艰辛汗水、取得的过硬业绩，在模糊的标尺下难以被充分彰显；而那些碌碌无为、不思进取者，却可能安然隐身在“合格”甚至“良好”的档位里。长此以往，必然形成“逆淘汰”，冷却实干者的热血，侵蚀团队奋勇争先的土壤。考核失去了“奖优罚劣”的锐度，便如同无刃之剑，指挥棒效应大打折扣，最终损害的是事业发展的活力与效率。

因此，必须坚决摒弃考核中的“和稀泥”现象，树立“以实绩论英雄”的鲜明导向。首要之务，是推动考核指标从“模糊”走向“精准”。要坚决摒弃“一套指标管全部”的懒政思维，紧密结合不同岗位的核心职责与年度重点任务，将目标任务分解为可量化、可验证、可比较的具体指标。例如，对于招商干部，要看引进项目的质量与数量；对于基层治理者，要察矛盾化解率与群众满意度；对于科技攻关团队，要评创新成果与转化实效。无论是经济发展、民生服务，还是技术创新、风险化解，都应尽可能用数据、案例和实效说话，让考核标尺“硬”起来，减少自由裁量和主观臆断的空间。

然而，再科学的指标体系，也需要刚性地执行才能焕发生命力。这就要求领导干部特别是“一把手”，必须带头摒弃“老好人”思想，涵养当“包公”的勇气和公心。考核不是“分果果”，不能搞利益均沾；评价干部必须实事求是，坚持原则。要敢于为好干部说公道话，敢于对不担当不作为者亮红牌，真正将考核结果与干部的选拔任用、评先奖优、能上能下紧密结合起来。考核的权威，来自执行的刚性。唯有动真碰硬，让优异者脱颖而出、平庸者感受到压力、失职者受到惩戒，考核的权威性和指挥棒作用才能真正发挥。

考核的最终目的，不在“考”而在“用”，在于激励干部新担当新作为。告别“模糊”，追求“精准”，实质上是一场深刻的管理变革和价值重塑。它要求我们不仅关注结果，也科学评价过程中的努力与担当；不仅依靠上级评价，也要综合运用同事评议、广泛听取群众反馈、服务对象评价等多维视角。唯有建立起一套科学精准、导向鲜明、执行有力的考核体系，才能最大限度地激发广大干部“拼抢实”的状态，让那些真正的实干者、奋斗者在时代的考场上脱颖而出、绽放光彩。

稿源：荆楚网（湖北日报网）

作者：张子勉（武汉经开区）

责编：曾甜