立仁：央企高管鱼与熊掌兼得模式怎样形成的？

　　如果将发轫于上世纪八十年代的中国国企改革比喻为轰轰烈烈的“历史车轮”的话，新旧世纪之交则是一个“历史性道岔”。此前具有相同身份标识的国企，在这里经过重新编组后，分别驶向了有着云泥之别的两个方向。
　　1999年9月，中共十五届四中全会通过了《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，进一步将十五大提出的“有所为有所不为”，阐释为“有进有退”。关于进，明确规定了“四个关键领域”的国企，即：涉及国家安全的行业，自然垄断的行业，提供重要公共产品和服务的行业，以及支柱产业和高新技术产业中的重要骨干企业。经过这次编组，关键领域的巨人们作为“央企”，成了国家经济发展的砥柱；没有搭上这个专列的国企，经过改制、赎卖、民营、破产，大多已烟消云散。这场惊心动魄的重组，实现了中国国企改革的关键性转折，它一举摆脱了持续一、二十年攻坚战的胶着局面，顺利完成了一个轮次的国有经济转型。
　　如果说重组实现了预期意图，并不等于国企改革从此功成名就，一劳永逸。央企，从当年的时代骄子渐变为如今的国之娇儿，就与改革的止步不前有关。
　　人们清楚记得，1993年劳动部办公厅转发了深圳市《关于企业取消干部工人身份界限实行全员劳动合同制若干问题的的意见》，实施范围除了本地各类企业，同时包括“中央、各省、市驻深全民所有制企业”。企业里的人，不管原来的身份如何，都必须与企业签订劳动合同，以取得一个“职工”身份。后来，十五届四中全会《决定》进一步明确，“对企业及企业领导人不再确定行政级别。”这本来很公平，《决定》在全国贯彻执行以后，企业里的厅、处、科级干部，变成了企业负责人或部门经理，职务工资依岗位情况略高于一般职工。退休下来，同样的一本职工退休证，养老金待遇与缴费情况相当的一般职工并无差别。遗憾的是，搭上“四个关键领域”便车的那部分央企“人员”，依然故我，按体制的行政级别排座次。今有媒体调查报道说，50岁以上国企高管99%不愿放弃行政级别换高薪。国资委高层人士坦承，国有企业负责人的身份问题仍旧是一处难点，“谁都不愿意自己的级别降低。”从1999年中央《决定》开始贯彻执行，至今整整15年了。令人感慨的是，15年不短，有些被顺利取消行政级别的国企老领导已经物化，而至今不愿放弃行政级别的50岁人，那时不过是35岁的“一般干部”，所谓的“行政级别”，正是在“不再确定行政级别”的时期被确定的。
　　日前，新华网报道，政治局会议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，要对不合理的偏高、过高收入进行调整，以形成中央管理企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。方案的细节尚不得而知。有媒体放话，由人社部牵头、财政部等部委参与的对央企主要负责人的薪酬调整方案稿建议，央企、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30％左右，削减后不能超过年薪60万元。
　　为什么是30％左右，又为什么以60万划界？不妨作如此猜想：资料显示，美国国企高管薪酬与雇员差距平均为4～10倍；新华网报道，有党报认为，国企高管薪酬与社会平均工资比例应不超12倍。由于央企职工平均工资高于社会平均工资，10倍和12倍的实际水平应该是相对接近的。央企职工的平均年工资约为6万，60万也就是10倍。那么，美国的那个10倍应当就是参照物了。此前对央企高管薪酬上限的规定，是央企职工平均工资的30倍，30％左右就是10倍与30倍的大约比值。如果猜测不错，也算是一种“接轨”吧。
　　接踵而来的问题是，美国国企高管都不是“体制内”人员，因此而高薪；日本国企高管多是“体制内”的，薪酬因此而受公务员制度制约。我国国企高管的待遇，一直受到来自公务员和其他企业两方面的诟病，正在于它的鱼与熊掌兼得模式。
　　将“体制内”身份比作鱼、高薪比作熊掌的话，鱼与熊掌并非国企高管与生俱来的得天独厚。改革前有鱼无熊掌，所谓市场化改革，理应是用熊掌换鱼的，结果是鱼照旧，熊掌越来越多。这个局面，完全是国企改革进入单轨运行以后一子独大，政府对他们过于娇宠造成的。假如说，我们将十五届四中全会关于“对企业及企业领导人不再确定行政级别”的规定一以贯之，假如说，主管部门曾经对央企高管薪酬上限的规定不是30倍的天文数，今天的央企主要负责人薪酬制度改革可能不再是那么热的话题。
　　稿源：荆楚网
　　作者：立仁