冷雪峰：“7～8倍”终究是个惹祸的根

　　《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》1月1日正式实施。改革首批涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。这次改革在业内称为“有一锤定音之效”。(1月3日《信息时报》)
　　必须点破的是，“一锤定音”后的72家央企负责人的薪酬，依然是在职员工平均工资的7～8倍。虽然与改革前的是职工收入的12倍相比有显著下降，但若想得到喊好和拥护，显然并不可能。因为没有任何理由证明这“7～8倍”的合理性、科学性。按照新闻中的表述，其来源就是：央企高管的绩效年薪不超过基本年薪的两倍，任期激励收入不超过年薪总水平的30%，总的收入也就不超过在职员工平均工资的7～8倍。如此，人们就肯定会纳闷：为什么一定要是两倍呢？又为什么一定要是不超过30%呢？事实上，这类人为划定的杠杠，一般都很容易与实际脱节。
　　我算了一笔账。以我所在的国企而言，基层员工的工资是相对比较低的，但是中层管理级别的员工比普通员工的年收入要高出四分之一，差距并不是太大；再上一级别的老总据说也只是中层们的2倍左右。因为大家都基本能接受，所以，长久以来，从员工到老总，各方情绪基本稳定。倘若套用《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，公司老总的年薪将猛增至原来的3倍以上，还领着原来薪酬的基层员工肯定不依不饶，非得闹翻天不可。这样的结果，当然是哪层哪级都不愿意看到的，所以我估计有胆量敢于借鉴着“套用”的国企也不会很多。
　　但是，问题还是来了。同样都是国企，难道就因为是央企的负责人就得一定该拿高薪，而且还非得就是在职员工平均工资的7～8倍不可？其实，我所在单位的人均效益并不低，而且我们单位的年总收入也是相当可观。倒是与周边同类国企相比，员工的个人收入要远比那些总体效益逊色于我们单位的员工的收入要低很多。老总不敢拿员工的7～8倍，难道就代表员工不可以赶超别人的先进薪酬水平？终究是个惹祸的根。
　　人社部副部长邱小平曾表示，“改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还比较大”。其实，人们之所以对央企负责人的高薪发难，并不简单的就是眼红于他们的高薪，更不是一定要将高管们的年薪降下去才心满意足。人们更在乎的是公正、公平，总体上合理，能体现出按劳取酬、物有所值。如果因为是央企的负责人，就不管三七二十一，笼统地将人家的薪酬“一锤定音”为在职员工平均工资的7～8倍，不顾及干多干少，干丑干好，基本差别不大，没有了激励意味，当然有失公允，有打和牌之嫌。这又是民众不愿看到的另一个极端。对于那些人均创收效益高，或者资产效益产出高的企业负责人，剔除政策、行业垄断等因素后，完全应该给予高薪酬。
　　所以，完全不必苛刻拘泥于什么7～8倍，咱们就按人均创收或者资产效益产出，要不就直接用效益贡献率为央企高管们定薪酬。说实话，所谓的首批72家央企负责人降薪，其实也并不是真正意思上的降，降下去的是曾经无原则地给自己发高薪的个别人，对于更多的央企负责人来说，“7～8倍”其实是他们的福音，是在帮助他们将拿高薪制度化、合法化。央企高管们可以从此心安理得，人民群众肯定时刻要为明显的落差骂娘。
　　稿源：荆楚网
　　作者：冷雪峰