劳动用工从无序走向规范

　　《劳动合同法》的通过是2007年度一件颇为引人关注的大事，从今年1月1日起，这部法律就付诸实施了。
　　然而，《劳动合同法》起草之初即伴随着争议。一种观点认为，《劳动合同法》更应该保护劳动者的权益。另一种观点则认为，劳动者在劳动合同的博弈中，并不一定是弱者。员工的突然或寻故跳槽即变成了企业的一种不得不支付的巨大成本。还有一种观点认为，一部好的《劳动合同法》应该是在几方利益主体之间寻找到平衡点，既要有强大的工会组织，也要有企业家团体，能够形成一个好的谈判机制，保护各方合法权益。
　　在现实中，《劳动合同法》通过伊始，就爆出了“华为门”事件，引发了一股辞职潮。究竟该怎么认识这部法律？本版特刊出有关专家的讨论摘要，供读者参考。
　　执行监督法律：无固定期限不等于铁饭碗
　　蔡禾（中山大学政务学院副院长、教授）：《劳动合同法》从总的基调来看，是更多考虑了劳动者的权益保护，这是因为在我国目前的劳企关系中，劳动者明显的处在弱势地位。但是有了法，如何执行和监督同样是一个要注意的问题，甚至显得更为重要。在现实中，农民工是最容易受到劳动权益侵害的群体，但是真正用法律形式来争取自己利益的农民工是很少的，原因是单个的农民工打不起官司，不仅是钱的问题，还有时间问题，从行政仲裁到法律诉讼需要很长的时间，农民工不可能不挣钱而天天陪着老板打官司。问题就在于，作为弱者，如果没有群体化的表达，他真的有能力去进行诉讼吗？要解决这个问题，工会应该有更大的作为。
　　《劳动合同法》从立法理念和法规设计上无疑是一个进步，但是执行的结果或者说效果如何，还有待观察。比如《劳动合同法》规定两次固定期合同以后，就必须签无固定期合同。无固定期合同不等于铁饭碗，但是无固定期合同基本上是一个底线合同，即劳动者只要不违反规则，用工单位是不得解雇的。这有可能导致企业裁员行为增加或者把合同底线定得很高（如工作量提高），让劳动者无法达到来回避长期雇佣等等。最近发生的一些企业搞集体辞职就是另一种例子。
　　企业规避法律：只能被法律所制约
　　谌新民（华南师范大学人力资源管理研究所所长、教授）：《劳动合同法》将促使企业劳动用工行为从无序到规范，从混沌到清晰，从人治到法治，这也是经济发展和社会进步的必然要求。与之相伴，企业用工也从重视企业利益转到尊重劳动者和企业双方利益。
　　当前人们对《劳动合同法》对企业用工可能产生的影响关注较多，对于该法可能给企业增加的用工成本关注较多，但对于加强和改善企业内部人力资源管理来对接《劳动合同法》的讨论较少。目前，我国有些企业对引进国外人力资源管理理论的消化吸收是肤浅的，多数只重视一些人力资源管理技术和工具，而没有学到人力资源管理的精神实质和科学体系。如果用工时只关注如何规避《劳动合同法》实施风险，如“华为门”事件，不重视改善人力资源管理来使该法对企业产生正面效应，其发展则将被法律所制约。
　　目前，那些企业劳资关系紧张和对《劳动合同法》的实施恐惧的，多是些劳动密集型和污染型企业，它们的利润主要来源于降低有限的人工成本和压缩员工必要的开支，一旦按照正常要求保护劳动者利益和缴纳社会保障费用，这些就面临生存危机，这种企业的发展是不可持续的，也不符合当前的产业发展政策。通过调整产业结构，提升经济增长质量，形成合理的劳动力需求，才是目前应对《劳动合同法》实施的重要步骤。
　　稳定劳动关系：可持续发展必然要求
　　罗燕（华南师范大学经济与管理学院副教授）： 《劳动合同法》体现了政府缩小收入差距，规范分配秩序，改善民生的执政理念。近些年我国经济快速、持续增长，但内需相对不足。而内需不足的根本原因是普通劳动者收入增长相对较慢，特别是进城务工的农民。而增加普通劳动者的分配收入会扩大内需，因此《劳动合同法》以社会法的理念为出发点，明确将保护劳动者的合法权益作为自己的立法宗旨。这也是中国劳动力市场发展实现国际接轨的一个表现。
　　劳动力资源的市场配置机制，以劳动力自由流动为基本条件和内容；而以从属性、继续性为特征的劳动合同关系，则强调劳动合同的稳定性。劳动关系的流动性，主要由劳动力流动的自由度和频率体现，在一定意义上表明劳动者择业自由的实现程度；劳动关系的稳定性，主要由劳动合同的期限和解雇的难易程度来体现，在一定程度上表明劳动者职业安定的实现程度。《劳动合同法》加强了对签订不定期合同的强制性要求、加重了对不依法签订不定期合同的责任、补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的条件、增加了用人单位提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同以及裁减人员的限制情形等规定，反映了稳定的劳动关系是企业与社会可持续发展的必然要求，而劳动力自由流动是经济发展和劳动制度改革的内在需要。
　　保护倾斜劳方：用人单位违法成本提高
　　程信和（中山大学法学研究所所长、教授）：在当今的中国，发展是最基本、最重要的，但发展要以人为本。《劳动合同法》通过规范每一份劳动合同、处理每一件纠纷，平衡劳动者与企业等用人单位的利益，调动各方面的积极性，为社会创造更多的财富，并且营造和谐的气氛。我们知道，在一些用人单位，侵犯劳动者权益的现象屡屡发生。有鉴于此，《劳动合同法》对处于经济弱势地位的劳动者给予倾斜性保护，这种导向是合理的、完全必要的。比如，明确用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，此即表示法律上承认事实劳动关系。又如，引导签订无固定期限劳动合同，即是针对一些用人单位规避签订长期合同的法定义务的纠正。和谐稳定的劳动关系对用人单位有百利而无一害。
　　《劳动合同法》成功运用了各种协调的策略手段，比如提出建立健全劳动关系三方机制，提出建立集体协商机制，等等。应当使用人单位、劳动者都认识到自己和对方的权利与义务。同时，《劳动合同法》力求可行。它突破了过去的一些制度性障碍，将劳动合同制度进一步具体化了。例如规定了全国统一适用的多项标准——试用期、劳动时间最低报酬、违约金、经济补偿等等。劳动者维权的力度加大了，用人单位违法的成本提高了。
　　遇有矛盾冲突：首先保护劳动者权益
　　黄巧燕（中山大学法学院讲师）：《劳动合同法》是劳动法的组成之一，而不是合同法的组成部分。就是说作为劳动法组成部分的《劳动合同法》，仍然是人们生存利益的保障法。实际上，当生存利益与资本或经营利益发生矛盾时，任何一个社会、任何一部法律，均会把生存利益的保护放在首位。
　　正确理解法律，须以法律确立的宗旨为基本立场。《劳动合同法》第一条规定的宗旨是：“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。可以看出，各目的之间的相连关系是：通过劳动合同明确劳动关系双方的权利义务是保护劳动者的基本手段；只有劳动者的合法权益得到保护，和谐和稳定才能实现。即只有在保护劳动者合法权益基础上才能实现“和谐稳定”。立法目的的确立，会深刻影响相关法律的实施（主要是执法和司法）过程。这个表述要求执法者如果遇所谓“稳定”与“保护劳动者合法权益”存在矛盾和冲突时，应以“劳动者合法权益”作为首要保护目标；遇到不同位阶的法律法规在内容上相互矛盾、抵触时，或遇用人单位起草和规章制度或劳动合同词义不明、理解各异时，应毫不犹豫地选择对劳动者有利的解释。
　　促使劳动用工：“速招速裁”变培养留用
　　李敏（华南理工大学工商管理学院教授）：今年通过的《劳动合同法》和《就业促进法》，使劳动者不但依法享有自主择业和公平就业的权利，而且在就业之后还将依法得到劳动合同的保护，一个是对享有就业机会的保护，另一个是对享有就业岗位权益的保护。这两部法律反映了社会和政府对于给予每个公民均等的就业机会和公平劳动契约这种势在必行的变化的态度。
　　从1993年起劳动争议数量逐年大幅增加，侵害劳动者合法权益的现象时有发生，直接影响到社会关系的不和谐，进而影响到经济的发展。从新颁布的《劳动合同法》分析，在建立劳动关系和维系劳动关系过程中，实施了全方位的立法“保护劳动者的合法权益”，不仅考验用人单位的人道精神、平等观念及社会责任感，而且提高了用人单位裁员的成本，将促使用人单位从“速招速裁”转向培养和保留人才，对构建和发展稳定的劳动关系起到了决定性的作用。可以预计，明年1月1日之后，随着《劳动合同法》的执行，大中型企业的用工制度和劳动合同管理将越来越规范，但中小企业、尤其是个体工商者在激烈的市场竞争中，为了维持企业的生存，是否能够遵守《劳动合同法》的规定，将是一个值得关注的现象，同时也是执法部门将要面对的一个挑战。
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　　新法将带来三波裁员
　　董保华（《劳动合同法（草案）》课题组成员、华东政法学院教授）：这部法的缺点在什么地方？一个是标准升得很高，然后群体保护得很小，我的观点还是低标准，广覆盖，严执法，中国只能走这样的平衡点。但是这部法最终的基本模式，我认为还是高标准，窄覆盖，宽执法。这部新法将带来三波裁员，第一波现在已经发生了；第二波是指第一次的合同期到期的时候；第三波是在要转成固定期限劳动关系的时候。一部意在保护劳动者的法律，最终给劳动者带来的可能是伤害。
　　华为的动机，是无可厚非的。但华为的操作方案是不可取的。它还是没有切断用工年限，放了一个月的假，劳动关系还是存在的。华为是个个例，但是如果中国的企业都像华为一样，那我们就不得不想想，我们的机制是不是出了问题。
　　要防止新法养懒人
　　张五常（著名经济学家）：无固定期合同“结果是维护懒人”。就像美国大学的终身雇佣制导致了更多“短工”的出现，因为上头“满座”，原来的计划是终身雇用，到头来短暂合约变得普遍。这是美国学术界的不幸。同时，新劳动法可能“搞垮经济”。中国上世纪90年代经济虽然通缩严重。房地产之价下降了三分之二，但经济增长保持8%，失业率徘徊于4%左右是得益于合约自由。硬性规定劳工合约是干预市场运作，如果严厉执行新劳动法，失业率逾8%恐怕是起码的了。真正从新劳动法中得益的是“某些有关系的或懂得看风使舵的人”，“真的需要帮助的就失去了自力更生的机会”。政府的责任是教育与传播法律知识，而非硬性规定。
　　法律规范仍显粗糙
　　乔新生（中南财经政法大学教授）：《劳动合同法》为何引发解雇潮？如果立法机构在审议《劳动合同法》草案时，能充分考虑到这些可能出现的因素，对过渡时期存在的问题作出必要的规定，那么解除劳动合同的风潮就不会出现。这说明立法机构在制定法律规范的时候，看准了法律的价值取向，但在具体法律规范设计方面，仍显得有些粗糙。（上文分别引自《南方人物周刊》、《新快报》、《东方早报》）
　　来源：《广州日报》