我国《劳动法》规定，国家实行带薪年休假制度，并出台了《职工带薪年休假条例》。然而，人社部调查显示，目前带薪休假的落实率仅有50%。“领导都没休假呢，我们怎么好意思休？万一给领导留下不勤奋工作的印象，以后调动、升迁都麻烦。”在不少企事业单位中，按规定休假会被视为“偷懒”“事业心不强”，很多人想休假却不敢休。据国家统计局公布的报告，42.4%的职工“不休或未休完带薪休假”的原因是“担心休假影响前途”。（7月27日《人民日报》）

　　企事业单位职工面对带薪休假，内心竟拨拉起这样的“小九九”，甚至上升到攸关人生前途命运的高度，足见单位管理科学化、规范化欠缺，人治意味多于法治。如果带薪休假与前途挂钩，成为职工们的一种集体无意识，一种工作生态，那么有关部门及社会监管无论如何有力有效，都是徒劳的。起码，休了假的职工会担心单位可能“秋后算账”，最终让所有不能休，不愿休、不想休的情形，都无不变为不敢休。

　　应该说，一些特殊单位的工作，尤其是企业生产车间流水线上，技术性、操作性较强的岗位，都是“一个萝卜一个坑”，具有无可替代性。这样的员工去休年假，无疑会给单位造成一定损失。而即便如此，也不见得天天搞生产，总有休闲下来，或停产进行设备检修之类事宜，那么借机合理安排职工休假，就成为一种可能。

　　我们对单位管理规范化的欲求，首先在于带薪年休假不是管理者“兜里的政策”，在执行上具有随意性，对职工差别化对待，让休假成为个别职工甚至单纯是管理层人员的福利，一般职工永远与休假无缘。其次在于转变一切围着用工成本、单位利益打转转的狭隘观念，扭转既有用工生态，强化职工权益保障，让员工能带薪年休假成为单位的一张宣传名片，从而吸引更多的人才。

　　企事业单位管理的规范化问题，在根本上会受劳动力市场的制约。如果劳动力市场总是呈现为买方市场，劳动者对用工单位的依附性太强，其权益自然无从保障。这样，我们怎么监管，都会无济于事。也正是从这个意义上说，实行带薪年休假制度，将会有一个较长时间的过渡过程。其中既需要经济基础垫底，也需要市场平稳上升。如果单位酬薪待遇较高，职工自然会有休假的底气和愿望。而越是这样的单位，其管理也会越规范，越富有人性化。

　　稿源：荆楚网

　　作者：贾志勇